Agencje zatrudnienia oferujące leasing pracowników i firmy korzystające z ich usług mają powody do niepokoju. W 2020 r. Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) zaplanowała 56 kontroli, których celem ma być badanie takiej formy wypożyczania zatrudnionych. Chodzi o sprawdzenie, czy w ten sposób obie strony nie obchodzą przepisów o pracy tymczasowej. O tym, że ta jest coraz częściej zastępowana outsourcingiem, przekonuje sama PIP (w sprawozdaniu z działalności za 2018 r.).
Jeśli inspekcja uzna, że w danym przypadku nie chodzi wcale o zlecanie usługi do wykonania przez pracowników usługobiorcy (legalny leasing/outsourcing pracowniczy), lecz o zwykłe wypożyczanie do pracy w firmie, to będzie mogła wykazać obchodzenie prawa. A za np. świadczenie usług pracy tymczasowej bez wpisu do rejestru agencji zatrudnienia grozi grzywna do 100 tys. zł. Z kolei 30 tys. zł wynosi maksymalna sankcja za kierowanie pracownika do firmy wypożyczającej ponad limit wskazany w przepisach o pracy tymczasowej.
– Moim zdaniem 55 na 56 zaplanowanych kontroli wykaże nieprawidłowości. Żeby dana usługa mogła być potraktowana jako rzeczywisty outsourcing, trzeba łącznie spełnić wiele wymogów – podkreśla Sławomir Paruch, radca prawny i partner z kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter.
Są obawy?
Zainteresowanie leasingiem/outsourcingiem pracowniczym wzrosło w związku ze zmianami w ustawie z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1563). Od 1 czerwca 2017 r. obowiązuje zasada, zgodnie z którą pracownik tymczasowy może być skierowany do tego samego pracodawcy użytkownika maksymalnie przez 18 miesięcy (w okresie trzech lat). Outsourcingu, który nie jest zdefiniowany odrębnymi przepisami, taki wymóg nie dotyczy.
Reklama
– Trzeba jednak pamiętać, że w tym przypadku należy stosować przepisy kodeksu cywilnego i śledzić pojawiające się orzeczenia sądowe – wskazuje Agnieszka Zielińska, dyrektor Polskiego Forum HR.
Podkreśla, że bardzo rzadkie są przypadki, gdy podmioty najpierw kierują danego zatrudnionego do pracodawcy użytkownika jako pracownika tymczasowego, a następnie w ramach outsourcingu. Rynek pracownika eliminuje taką potencjalną praktykę.
– Rozumiem, że PIP stara się ujawnić przypadki ukrytego zatrudnienia tymczasowego. Ale agencje, które oferują outsourcing, powinny być na to przygotowane. Muszą przeanalizować przepisy i ukształtować to rozwiązanie tak, aby nie budziło wątpliwości – dodaje.
Uwaga na szczegóły
Prawnicy wskazują, o jakie rozwiązania chodzi.
– Liczy się całokształt. Firma korzystająca z outsourcingu powinna posiadać np. pełnomocnictwo od agencji, aby mieć podstawę do zarządzania pracownikami i nadzorowania tych, którzy świadczą u niej obowiązki. Ważne jest też ukształtowanie zasad wynagradzania. Jeśli umowa wskazuje, że stanowi ono sumę pensji zatrudnionych plus 5 proc. marży, to sugeruje ona, że faktycznym celem usługi jest wypożyczanie pracowników, a nie realizacja zadania zleconego podmiotowi zewnętrznemu – wyjaśnia Sławomir Paruch.
Podkreśla, że ważna jest nawet nazwa tego zewnętrznego kontrahenta. Jeśli zawiera określenia typu „leasing people” – co wcale nie jest rzadkie – to trudno wykazać, że zajmuje się realizacją usług, a nie wypożyczaniem siły roboczej.
– Jeśli w praktyce firma korzystająca z outsourcingu nadzoruje pracę pozyskanych w ten sposób osób bez formalnej podstawy, a dodatkowo okaże się, że wykonują one te same zadania co pracownicy zatrudnieni przez to przedsiębiorstwo, to ryzyko zarzutu obchodzenia prawa jest bardzo wysokie – dodaje mec. Paruch.
Oczywiście agencje, które są wyspecjalizowane i mają doświadczenie w pośrednictwie pracy, są w stanie zadbać o takie elementy kontraktów outsourcingowych.
– Więcej problemów mogą mieć podmioty nielegitymujące się wpisem do rejestru agencji, oferujące tego typu usługi w zwykłych kontaktach handlowych. Z mojej praktyki wynika, że to często się zdarza – wyjaśnia Katarzyna Dulewicz, radca prawny i partner z kancelarii CMS Cameron McKenna.
Wskazuje, że jeśli takie podmioty wypożyczają firmom cały zespół zatrudnionych do wykonania zadania, to mogą wybronić się przed zarzutem obchodzenia prawa. Ale jeżeli chodzi jedynie o dostarczenie pracowników z listą ich nazwisk, to ryzyko jest oczywiste.
– W takim przypadku trzeba się liczyć z sankcją do 100 tys. zł – dodaje mec. Dulewicz.
Oczywiście wiele firm takie ewentualne koszty i spory z organami nadzoru ma wkalkulowane w swoją działalność. Na dodatek przepisy wskazują maksymalne kwoty grzywien, więc ich ostateczna wysokość może być niższa.
– Moment na przeprowadzenie takich kontroli jest dobry. Lepiej naprawiać nieprawidłowości na rynku pracy, gdy nie ma kryzysu gospodarczego – podsumowuje mec. Paruch.
Nie tylko outsourcing
Warto przypomnieć, że kwestia outsourcingu może pojawić się nie tylko w trakcie wspomnianych 56 celowych kontroli, lecz także podczas zwykłego nadzoru nad pracą tymczasową. W 2020 r. PIP zaplanowała m.in. 300 kontroli pracodawców – użytkowników. Te dotyczące egzekwowania przepisów o zatrudnieniu pracowników tymczasowych w ogóle nie są limitowane.
